Im jesteś starszy, tym trudniej znaleźć pracę. Pomimo wieloletniego doświadczenia i zdobytej wiedzy, osoby dojrzałe coraz częściej spotykają się z odrzuceniem w rekrutacjach i blokadą awansu. Uprzedzenia związane z wiekiem i płcią sprawiają, że ich wartość na rynku pracy jest systemowo niedoceniana. Eksperci w rozmowach z Biznes Enter, jednogłośnie zauważają, że bariery demograficzne związane z wiekiem stają się obecnie jednym z najbardziej palących wyzwań rynku pracy w naszym kraju.
Teza. Ageizm wyrasta na główną barierę zawodową w Polsce, spychając kwestie płci na dalszy plan w procesach rekrutacyjnych.
Dowód. Statystyki Randstad pokazują, że osoby powyżej 50. roku życia szukają pracy średnio 7,2 miesiąca, czyli niemal dwa razy dłużej niż najmłodsi kandydaci.
Efekt. Przetrwanie firm w dobie kryzysu demograficznego wymaga całkowitego odejścia od selekcji metrykalnej na rzecz twardego zarządzania kompetencjami.
Stereotypy blokują rynek pracy. Spis treści
Dane z badania Randstad pokazują skalę problemu. Wiek kandydata drastyczne wpływa na czas poszukiwania przez niego pracy. Podczas gdy najmłodsi znajdują zatrudnienie w 4 miesiące, osoby w wieku 50-64 lata potrzebują na to aż 7,2 miesiąca. Różnica między kobietami, a mężczyznami w długości poszukiwania zajęcia jest przy tym marginalna i wynosi zaledwie 0,6 miesiąca. Na polskim rynku pracy data urodzenia staje się obecnie silniejszym czynnikiem dyskryminującym niż płeć.
Współczesna selekcja kandydatów coraz częściej opiera się na metryce, spychając na margines osoby na obu końcach drabiny wiekowej. Zjawisko to, choć firmy tłumaczą je logiką biznesową, prowadzi do marnowania talentów i pogłębia braki kadrowe w kluczowych branżach.
Problemy starszych pokoleń na rynku pracy są pomijane
Jak pokazują badania przeprowadzone przez OECD (2025), odrzucenie kandydata z powodu „niedopasowania wiekowego” bywa przedstawiane jako racjonalna decyzja biznesowa. Taka narracja sprawia, że ageizm pozostaje zjawiskiem słabo monitorowanym i trudnym do zakwestionowania. W przeciwieństwie do seksizmu jest mniej widoczny i rzadziej piętnowany. Zjawisko to potwierdza dr Zuzanna Staniszewska z Akademii Leona Koźmińskiego w komentarzu dla Biznes Enter, podkreślając że: „data urodzenia bywa dziś szybszym i »bezpieczniejszym« filtrem niż płeć, ponieważ rzadziej jest przedmiotem formalnej kontroli”.
Tezę tę uwiargadniają również liczby. Badanie eksperymentalne Polskiego Instytutu Ekonomicznego pokazuje, że kandydaci 50+ byli zapraszani do rekrutacji nawet dwukrotnie rzadziej niż młodsi kontrkandydaci. Z kolei analizy GUS wskazują, że ponad połowa bezrobotnych w tym wieku doświadcza bezrobocia długotrwałego. Skutkiem jest niski poziom optymizmu w śród tej grupy pracowników. Tylko 58 proc. osób po pięćdziesiątce wierzy, że znajdzie pracę równie dobrą lub lepszą od obecnej.
Mam wrażenie, że w tle dyskusji o luce płacowej kobiet i mężczyzn, największym problemem w Polsce jest dyskryminacja płacowa ze względu na wiek. To dziś ogromne wyzwanie.
Za stary by się uczyć cyfrowego świata
Za wykluczenie osób po pięćdziesiątce z rynku pracy, w dużej mierze odpowiadają utrwalone stereotypy. Nadal powszechne jest przekonanie, że różnice wieku automatycznie przekładają się na poziom kompetencji kandydatów. Najczęściej dotyczy to umiejętności cyfrowych i pracy z nowoczesnymi technologiami. Z góry przyjmuje się, że starszy pracownik radzi sobie z nimi gorzej, co staje się jednym z najsilniejszych hamulców kariery zawodowej w tej grupie wiekowej.
Przekonanie pracodawców o słabszych kompetencjach technologicznych starszych kandydatów często zamyka tym osobom drogę do strategicznych projektów i awansu. Powstaje paradoks, w którym wieloletnie doświadczenie i wiedza ustępują miejsca uprzedzeniu, często niepopartemu żadną rzetelną oceną realnych umiejętności.
Założenie, że starszy pracownik gorzej radzi sobie z narzędziami cyfrowymi czy AI, może ograniczać jego dostęp do projektów strategicznych lub awansu, choć wiele z tych osób ma ogromne doświadczenie i kompetencje miękkie. Ten rodzaj stygmatyzacji częściej blokuje realne szanse rozwojowe i jest silniejszy jako bariera kariery niż stereotypy dotyczące młodszych.
dr Magdalena Kaczkowska-Serafińska, SWPS, dla Biznes Enter
Mechanizm ten sprawia, że dojrzałe pokolenia pracowników często czują się odsuwane na boczny tor. Takie samego zdania także związki zawodowe. Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ), w odpowiedzi na pytania zadane przez Biznes Enter, wskazuje, że starsi pracownicy są nadreprezentowani wśród osób wskazywanych do zwolnienia w ramach likwidacji stanowisk, zwolnień grupowych czy restrukturyzacji przedsiębiorstw. Doświadczają oni także innych form dyskryminacji, np. są pomijani przy przyznawaniu podwyżek.
Skończyłem 26 lat, i co dalej?
Mechanizmy wykluczenia wiekowego nie dotyczą wyłącznie osób starszych, lecz uderzają także w najmłodszych uczestników rynku pracy. W przypadku osób zaczynających karierę kluczowym atutem jest zwolnienie z podatku PIT, które przysługuje do 26. roku życia. W założeniu ulga ta miała ułatwić start zawodowy i pomóc w usamodzielnieniu, jednak jej utrata staje się często barierą finansową. To, co wcześniej zwiększało atrakcyjność kandydata, nagle zaczyna działać na jego niekorzyść.
Gdy pracownik kończy 26 lat, koszty jego zatrudnienia dla pracodawcy rosną skokowo, co dla wielu firm staje się impulsem do nieprzedłużania umów. Młodzi ludzie trafiają wówczas w trudne położenie – nie dysponują jeszcze doświadczeniem wymaganym na stanowiskach seniorskich, a na poziomie juniorskim bardziej opłaca się zatrudnić osobę młodszą, objętą wspomnianą ulgą. Tworzy to mechanizm wypychania z rynku osób, które dopiero zaczęły budować swoją ścieżkę kariery.
Poczucie niepewności widać w statystykach dotyczących nastrojów najmłodszego pokolenia. Aż 11 proc. osób w wieku 18-29 lat deklaruje wysokie ryzyko utraty pracy, obawiając się braku stabilnych podstaw u progu dorosłego życia. Czynnikiem łagodzącym te obawy jest jednak relatywnie wysoka mobilność oraz większa elastyczność młodszych grup wiekowych względem zawieranych umów.
W przeciwieństwie do starszych pracowników, którzy są często ustatkowani w jednym miejscu, ludzie młodzi wykazują większą gotowość do podejmowania nowych wyzwań. Częściej decydują się na zmianę miejsca zamieszkania lub branży w poszukiwaniu lepszych warunków zatrudnienia. Dla wielu młodych oznacza to jednak konieczność ciągłego szukania nowych zajęć, co utrudnia planowanie dalekosiężnej przyszłości zawodowej. Wielu ekspertów upatruje w tej niestabilności młodego pokolenia przyczyn dziejącej się na naszych oczach katastrofy demograficznej.
Sektorowa dyskryminacja płciowa
Podczas gdy wiek bywa filtrem nieformalnym, kwestie równości płci są w organizacjach znacznie silniej zinstytucjonalizowane. Obowiązujące regulacje i polityki wewnętrzne sprawiają, że dyskryminacja w tym obszarze jest częściej monitorowana i łatwiejsza do zidentyfikowania przez audytorów. Wymóg większej transparentności kryteriów płacowych sprzyja podejmowaniu obiektywnych decyzji, co w teorii powinno chronić wszystkie grupy demograficzne, niezależnie od płci. Nie oznacza to jednak, że problem został wyeliminowany – zmienił on jedynie swój charakter na subtelniejszy i sektorowy.
Nierówności wynikające z różnić wynagrodzenia pomiędzy kobietami, a mężczyznami wciąż istnieją. Prognozy agencji Randstad na 2026 r. wskazują, że podwyżkę wynagrodzenia otrzyma 50 proc. kobiet wobec 54 proc. mężczyzn. Inaczej też rozkłada się poczucie bezpieczeństwa pracy – duże ryzyko utraty pracy deklaruje 10 proc. kobiet przy 8 proc. mężczyzn.
Eksperci tłumaczą to pewnymi uwarunkowaniami systemowymi. Kobiety częściej pracują w branżach mniej stabilnych, takich jak hotelarstwo czy gastronomia, gdzie rotacja kadry sięga 42 proc. Najpoważniejsze bariery pojawiają się jednak na styku obu omawianych czynników, czyli płci i wieku pracownika. W takich przypadkach dochodzi do tzw. podwójnego wykluczenia.
Najtrudniej być zwolnioną kobietą po pięćdziesiątce
Wiek i płeć rzadko nie działają na rynku pracy jako osobne zjawiska. Oba te czynniki nakładają się na siebie i często prowadzą do pogłębiania się istniejące nierówności. To właśnie na styku tych dwóch czynników powstają bariery, które najtrudniej przełamać. Najdotkliwiej odczuwają to osoby po pięćdziesiątce, u których ograniczenia metrykalne i płciowe nie sumują się, lecz wzajemnie potęgują.
Interakcja wieku i płci prowadzi do kumulacji nierówności, która szczególnie silnie dotyka kobiet – zwłaszcza po 40. roku życia. Kobiety są częściej oceniane przez pryzmat wyglądu, oczekiwań dotyczących dynamiki i energii zawodowej i norm kulturowych dotyczących starzenia się, podczas gdy analogiczne zmiany wieku u mężczyzn bywają reinterpretowane jako oznaka doświadczenia lub stabilności.
dr Zuzanna Staniszewska, Akademia Leona Koźmińskiego, dla Biznes Enter
Ten mechanizm selekcji towarzyszy kobietom praktycznie przez całą karierę, zmieniając jedynie swoją formę wraz z upływem lat. Na jej początku pracownice napotykają bariery wynikające z obaw pracodawców związanych z potencjalną ciążą i związanym z nią urlopem macierzyńskim. Zdarzają się sytuacje, w których kobieta planująca dziecko zostaje odrzucona w rekrutacji, mimo posiadania odpowiednich kwalifikacji, z powodu tzw. „nieformalnego zarządzania ryzykiem” stosowanego przez firmę.
W efekcie kobiety są najpierw oceniane przez pryzmat macierzyństwa, a w późniejszych latach – przez pryzmat społecznych norm dotyczących starzenia się. Pokazuje to, że decyzje kadrowe rzadko bywają w pełni neutralne, nawet jeśli formalnie spełniają wymogi równego traktowania. Jednak ma to się wkrótce zmienić.
W stronę rynku pracy opartego na kompetencjach
Dyskryminacja oparta na dacie urodzenia generuje ogromne koszty dla całej gospodarki. Dodatkowo eksperci tłumaczą, że takie działania prowadzą do utraty na rynku pracy dobrych pracowników oraz zerwania kontaktu między pokoleniami.
Doświadczenie starszych pracowników jest ogromną wartością i obecność tej grupy na rynku pracy staje się kluczowa. Pracodawcy za dekadę, z racji na demografię zostaną z jeszcze większym deficytem osób, które mogłyby pełnić stanowiska seniorskie i menedżerskie dzięki wiedzy i doświadczeniu zdobywanym na wcześniejszych etapach kariery. W tym modelu największym zagrożeniem dla rynku pracy staje się nierówność w podejściu do pokoleń, ale pamiętajmy, że płeć wciąż definiuje „sufity” w zarobkach i poczuciu stabilności.
Mateusz Żydek, rzecznik prasowy Randstad Polska, dla Biznes Enter
W Polsce wciąż brakuje pogłębionej dyskusji na temat systemowego podejścia do zarządzania wiekiem i umiejętnościami w całym cyklu życia zawodowego pracownika. Musimy jako społeczeństwo zrozumieć, że jedynym sprawiedliwym i zyskownym kryterium oceny przydatności kogoś na rynku pracy jest to, co pracownik potrafi realnie wnieść do organizacji. Nie ma tu znaczenia jego data urodzenia, ani płeć.
Fundamentem nowoczesnego biznesu staje się przejrzystość, którą wymuszają również nowe regulacje unijne. Dr Magdalena Kaczkowska–Serafińska z SWPS przypomina, że nowe przepisy, nakładają na firmy obowiązek stosowania obiektywnych i neutralnych kryteriów przy konstrukcji siatki wynagrodzeń. Firmy, które już dziś przyjmą strategie oparte na kompetencjach, nie tylko wyprzedzą nadchodzące regulacje, ale przede wszystkim zbudują odporność na zmiany demograficzne. Wiek to w końcu tylko liczba.
Ignacy Zieliński, dziennikarz Biznes Enter
Część odnośników to linki afiliacyjne lub linki do ofert naszych partnerów. Po kliknięciu możesz zapoznać się z ceną i dostępnością wybranego przez nas produktu – nie ponosisz żadnych kosztów, a jednocześnie wspierasz niezależność zespołu redakcyjnego.
