W ostatnich latach polityka przejrzystości wynagrodzeń stała się globalnym trendem, przyjętym przez ponad połowę krajów OECD w celu poprawy równości płci. Transparentność nie oznacza pełnej jawności płac (powszechnej od lat w krajach skandynawskich), lecz ujawnienie pełnej informacji na temat polityki wynagrodzeń oraz konieczność sprawozdawania się, na ile rzeczoną politykę się praktycznie wdraża – pisze w felietonie dla Biznes Enter prof. Joanna Tyrowicz, członkini Rady Polityki Pieniężnej oraz współzałożycielka ośrodka badawczego GRAPE. Dlaczego jawność polityki płacowej może nam wszystkim wyjść na dobre?
- Teza. Polityka jawności wynagrodzeń skutecznie redukuje lukę płacową między kobietami a mężczyznami. Jednak dzieje się to paradoksalnie nie poprzez wzrost pensji kobiet, lecz przez spowolnienie dynamiki wzrostu płac mężczyzn oraz kompresję wynagrodzeń wynikającą z obaw firm o reputację.
- Dowód. Badania brytyjskiego rynku pracy wykazały, że obowiązek raportowania danych płacowych przez duże firmy zmniejszył lukę o 19 proc., co było bezpośrednim efektem zahamowania awansów i premii dla mężczyzn przy zachowaniu dotychczasowego tempa wzrostu płac kobiet.
- Dowód. Zgodnie z przeglądem literatury ekonomicznej tzw. przejrzystość horyzontalna zwiększa siłę przetargową pracodawców, którzy mogą skutecznie odmawiać indywidualnych podwyżek. Argumentują to niemożnością podniesienia kosztów wynagrodzeń dla wszystkich pracowników na podobnych stanowiskach
- Efekt. Przedsiębiorstwa objęte wymogiem transparentności przyjmują bardziej konserwatywne strategie płacowe, co może paradoksalnie przynieść im oszczędności netto w budżetach na wynagrodzenia, ale jednocześnie wystawia je na ryzyko reputacyjne i większą kontrolę społeczną.
Jawność płac w rzeczywistości. Oto co mówią badania. Spis treści
Weźmy za przykład Wielką Brytanię. Tam od 2018 r. firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników są zobowiązane do publicznego ujawniania wskaźników równości płac. Czy taka przejrzystość coś zmienia? Co? I dlaczego? No i przede wszystkim: czy pomaga równej płacy za równą pracę?
Jawność płac zmniejsza lukę płacową. Kobiety zyskują
Brytyjski przykład posłużył do zbadania, jak wprowadzenie przejrzystości przekłada się na płace pracowników obojga płci. Ponieważ obowiązek ten objął firmy od pewnego poziomu zatrudnienia, można roboczo przyjąć, że przed reformą podmioty o prawie takim samym poziomie zatrudnienia nie różniły się zasadniczo od firm o nieco tylko wyższym stanie osobowym.
Badanie Jacka Blundella (LSE), Emmy Duchini (Sussex), Ştefani Simion (Bristol) oraz Arthura Turrella (Bank Anglii) pokazuje znaczące spowolnienie wzrostu płac mężczyzn w firmach objętych obowiązkiem sprawozdawczym w porównaniu do podobnych firm, których ta regulacja nie objęła. Wynagrodzenia kobiet zachowywały się podobnie, więc w efekcie wymóg publicznego raportowania przyczynił się do znaczącej redukcji luki w płacach kobiet i mężczyzn: o 19 proc. Netto pracodawcy średnio mogli nawet zaoszczędzić na wynagrodzeniach.
Spowolnienie wzrostu płac mężczyzn pochodziło z niższej premii i mniejszej liczby awansów w firmach objętych regulacją. Te wyniki nie są odosobnione: w przeglądzie podobnie przyczynowo-skutkowej literatury, Zoë Cullen (Harvard) wskazuje, że tego rodzaju wyniki pojawiają się systematycznie za każdym razem, gdy mowa o przejrzystości poziomej, czyli ułatwionym dostępie do informacji o płacach na stanowiskach podobnych do naszego.
Jawność płac jest lepsza dla firm
Zgodnie z teorią ekonomiczną i dowodami empirycznymi, ten typ przejrzystości prowadzi do kompresji płac, czyli zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach pomiędzy podobnymi pracownikami. Badania wskazują, że przejrzystość często zwiększa de facto siłę przetargową pracodawcy, który może wiarygodnie odmówić podwyżki jednemu pracownikowi, argumentując, że podniesienie płacy jednej osoby spowodowałoby kosztowne podwyżki dla wszystkich innych pracowników.
Związek przyczynowo-skutkowy działa tu wieloetapowo, ale też jego siła w dużej mierze zależy od kontekstu. Publiczne ujawnianie statystyk o wynagrodzeniach pracowników stanowi silny szok informacyjny zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz firmy. Mechanizmem wzmacniającym jest kontrola publiczna. Przykładowo, w Austrii i Danii firmy muszą obliczać (nie)równość płac, ale nie muszą jej podawać do publicznej wiadomości.
W Wielkiej Brytanii trzeba ją także podać na stronie Ministerstwa Pracy, co wzmocniło dyscyplinujące efekty tej polityki. Firmy publikujące większą lukę płacową otrzymywały gorsze wyniki w rankingach reputacji. Innymi słowy, publiczna dostępność wskaźników równości płci zwiększa kontrolę społeczną.
Troska o reputację jest kluczowym katalizatorem zmian
Poszlakowo okazało się także, że firmy, które były potencjalnie bardziej narażone na kontrolę społeczną – mierzoną przed wprowadzeniem polityki wysokością inwestycji w reklamę – wykazywały większą reakcję na politykę przejrzystości. To sugeruje, że troska o reputację jest kluczowym katalizatorem zmian.
Oczywiście, redukcja nierówności płacowych ze względu na płeć osiągnięta została nie przez wyrównanie w górę płac kobiet, lecz przez spowolnienia wzrostu płac dla mężczyzn. Ale to nie koniec. Cullen wskazuje, że przejrzystość pionowa (informacje o awansach) i międzypodmiotowa (informacje o wynagrodzeniach u konkurencji) mają potencjał do podnoszenia ogólnego poziomu płac, motywacji i alokacji talentów.
Tymczasem przejrzystość horyzontalna działa głównie poprzez dyscyplinowanie pracodawców z obawy przed utratą reputacji, co przekłada się na bardziej konserwatywne polityki wynagrodzeń, bo wzmacnia pozycję pracodawcy, nie możliwość wynegocjowania lepszych warunków przez kobiety.
Joanna Tyrowicz, członkini Rady Polityki Pieniężnej, współzałożycielka ośrodka badawczego GRAPE
Źródło: GRAPE. Tytuł, lead, bullet pointy, śródtytuły i pogrubienia zostały dodane przez redakcję. Zdjęcie otwierające: Pexels/CC0
Część odnośników to linki afiliacyjne lub linki do ofert naszych partnerów. Po kliknięciu możesz zapoznać się z ceną i dostępnością wybranego przez nas produktu – nie ponosisz żadnych kosztów, a jednocześnie wspierasz niezależność zespołu redakcyjnego.