Tegoroczna Wigilia przynosi rynkowi pracy znacznie więcej niż tylko dzień wolny. W cieniu świątecznych przygotowań wchodzą w życie przepisy zmieniające zasady rekrutacji i wynagradzania. Od 24 grudnia 2025 r. jawność płac przestaje być dobrą wolą pracodawcy. Staje się surowym wymogiem ustawowym pod kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy z karami rzędu 30 tys. zł. Oto co się kryje za tymi zmianami.
- Teza. Polska rekrutacja przechodzi od dzisiaj proces przymusowej profesjonalizacji, ponieważ pracodawcy tracą prawo do ukrywania stawek płac oraz zadawania pytań o historię finansową kandydatów.
- Dowód. Determinację ustawodawcy mają pokazywać rygorystyczne grzywny finansowe. Pracodawcy łamiącemu nowe przepisy grozi nawet do 30 tys. zł kary za brak jawnych widełek płacowych oraz zakaz żądania informacji o zarobkach u poprzednich pracodawców zapisany w art. 22(1) Kodeksu pracy.
- Efekt. Wycena pracy musi od teraz wynikać wyłącznie z obiektywnej wartości stanowiska. Wymusza to na firmach stworzenie rzetelnych siatek płac i definitywne zakończenie ery negocjacji opartych na niewiedzy kandydata. W tle jednak pojawia się pytanie, czy PIP udźwignie kolejne obowiązki kontrolne.
Rynek pracy w Polsce w obliczu rewolucji. Spis treści
Wdrożenie tych regulacji wymusza na firmach błyskawiczną rewizję polityki wynagrodzeń oraz audyt płac wewnątrz struktur. Pracodawcy muszą od teraz operować obiektywnymi kryteriami wyceny stanowisk. Każdy kandydat zyskał bowiem prawo do rzetelnej informacji o składnikach pensji jeszcze przed podpisaniem umowy.
Takie systemowe odejście od kultury tabu wokół zarobków wymaga od biznesu wdrożenia precyzyjnych narzędzi analitycznych. Jednocześnie od inspektorów pracy oczekuje wypracowania nowych metod weryfikacji transparentności procesów kadrowych. To test wydolności dla obu stron. W nowej rzeczywistości prawnej przejrzystość finansowa staje się jedynym fundamentem bezpieczeństwa firmy. Brak przygotowania do tych zmian może skutkować nie tylko mandatem, ale i paraliżem rekrutacyjnym.
Rynek pracy z nowym standardem
Nowe przepisy uderzają w fundamenty dotychczasowej komunikacji na linii pracodawca–kandydat. Od dzisiaj firmy tracą prawo do zatajania stawek przed osobami ubiegającymi się o zatrudnienie. Zgodnie z ustawą z 4 czerwca 2025 r., informacja o wynagrodzeniu musi trafić do kandydata w formie pisemnej lub elektronicznej.
Choć prawo nie wymusza publikacji kwot bezpośrednio w ogłoszeniu, kandydat musi je poznać przed pierwszą merytoryczną rozmową. Ma to umożliwić mu rzetelne przygotowanie do negocjacji.
Wyrównuje to dysproporcję informacyjną, która dotąd pozwalała rekruterom na zaniżanie ofert finansowych. Przedsiębiorstwa muszą od teraz prezentować jasne warunki płacowe, co eliminuje strategię „ukrywania budżetu” do finałowego etapu rekrutacji. Transparentność ta staje się zatem standardem, który wymusza na organizacjach większą dyscyplinę w planowaniu wydatków na nowe etaty.
Dla biznesu oznacza to konieczność wcześniejszego definiowania budżetów i ich obrony przed zarządem. Z perspektywy kandydata to oszczędność czasu i możliwość uniknięcia procesów, które nie spełniają jego oczekiwań finansowych. Od dziś każda próba omijania tego obowiązku informacyjnego może zostać zgłoszona jako naruszenie przepisów Kodeksu pracy.
Zakaz pytań o poprzednie zarobki pracownika
Ta transparentność jest ściśle powiązana z kategorycznym zakazem pytań o zarobki u poprzednich pracodawców. Nowelizacja art. 22(1) Kodeksu pracy ma zapobiegać przenoszeniu niskich stawek między firmami. Była to dotąd powszechna praktyka, która utrwalała niskie płace i hamowała wzrost wynagrodzeń. Od teraz wycena pracy musi opierać się wyłącznie na obiektywnych kryteriach i wartości samego stanowiska.
Wartościowanie profesji staje się więc olbrzymim wyzwaniem analitycznym dla biznesu. Firmy muszą porzucić intuicyjne wyceny na rzecz precyzyjnych siatek płac opracowanych przed naborami. Rekruterzy nie mogą już uzależniać oferty od tego, ile kandydat zarabiał u konkurencji, co jest istotnym krokiem w stronę likwidacji systemowej luki płacowej.
Mechanizm ten ma wymusić na pracodawcach płacenie za kompetencje i realny wkład w rozwój firmy. Zmiana ta budzi niepokój w sektorach o niskiej rentowności, gdzie presja płacowa może drastycznie wzrosnąć. Jednak w nowym porządku prawnym to wartość pracy na konkretnym krześle, a nie historia osobista pracownika, wyznacza cenę rynkową.
Neutralny język w ogłoszeniach rekrutacyjnych
Jawność finansowa to tylko jedna strona dzisiejszej reformy, którą uzupełnia wymóg pełnej neutralności płciowej w ofertach pracy. Każde ogłoszenie musi być od teraz redagowane bez sugerowania preferencji wobec konkretnej płci. W praktyce oznacza to konieczność stosowania feminatywów i form męskich obok siebie lub używania nazw neutralnych. Przykładowo, nazwa „Główna Księgowa” musi występować w parze z formą „Główny Księgowy”.
Ma to eliminować bariery psychologiczne już na etapie pierwszego skanowania ofert przez kandydatów. Inspektorzy pracy będą sprawdzać nie tylko same nazwy stanowisk, ale także język korzyści oraz opisy wymagań. Niedopuszczalne są sformułowania wskazujące na płeć jako atut, co często zdarzało się w sektorach usługowych i produkcyjnych.
Firmy muszą więc pilnie zweryfikować wszystkie szablony rekrutacyjne. Od dzisiaj każda publiczna oferta podlega ścisłej ocenie pod kątem równościowego traktowania. Za brak neutralności grozi mandat do 2 000 zł, a w przypadku recydywy kwota ta rośnie do 5 000 zł. To jasny sygnał, że walka z dyskryminacją językową staje się elementem nadzoru nad rynkiem pracy.
Nowe kompetencje kontrolne i sankcje PIP
Dla Państwowej Inspekcji Pracy nowe regulacje oznaczają wejście w obszar kontroli dotąd niemal niedostępny. Nadzór nad rzetelnością informacji będzie wymagał od inspektorów analizy nie tylko ogłoszeń, ale i wewnętrznych regulaminów wynagradzania. Za brak rzetelnej informacji o widełkach lub podawanie fikcyjnych rozpiętości (np. „od złotówki do miliona”) grożą surowe sankcje.
Kary grzywny mogą wynieść od 1 000 zł do 30 000 zł. PIP zyskała narzędzia do weryfikacji, czy podawane stawki mają pokrycie w realnych wypłatach realizowanych przez firmę. Transparentność rekrutacji staje się zatem krytycznym punktem bezpieczeństwa prawnego każdej polskiej organizacji. Nowe kompetencje dla PIP, to również kolejne obciążenia, dla i tak już obarczonej licznymi zadaniami Inspekcji. Tak o nowych wyzwaniach mówił w rozmowie z Biznes Enter Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki:
Z projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, który w ostatnich dniach został opublikowany na stronach Rządowego Centrum Legislacji, wynika obowiązek zapewnienia przez Inspekcję szkoleń dla pracodawców zatrudniających do 250 pracowników. To jest ponad milion podmiotów!
Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki, dla Biznes Enter
Inspektorzy będą mogli reagować na zgłoszenia kandydatów, którzy poczuli się wprowadzeni w błąd lub którym zadano niedozwolone pytania. Biznes musi zatem przygotować się na kontrole krzyżowe, gdzie ogłoszenie o pracę będzie konfrontowane z listą płac. Weryfikacja ta ma stać się codziennością polskiego rynku pracy od dzisiejszego poranka.
Organizacja pracy i logistyka w wolną Wigilię
Dzisiejsza rewolucja w przepisach znajduje swoje domknięcie w oficjalnym kalendarzu świąt. Dzień 24 grudnia 2025 r. przechodzi do historii jako pierwszy ustawowo wolny od pracy dzień Wigilii. Ustawa o zmianie ustawy o dniach wolnych wprowadza tu zakaz handlu egzekwowany z surowością znaną z niedziel niehandlowych. Z wyjątkiem aptek czy stacji paliw, sektor handlowy musi wstrzymać działalność.
Ma to chronić czas wolny pracowników w jednym z najważniejszych dni w polskiej kulturze. Za zmuszanie personelu do pracy grożą kary do 100 000 zł. Wolna Wigilia modyfikuje dopuszczalność pracy również w innych sektorach gospodarki. Od dziś praca w tym terminie jest możliwa tylko w przypadkach niezbędnych, takich jak służby ratunkowe czy praca w ruchu ciągłym.
Zmiana ta trwale wpływa na łańcuchy dostaw i model pracy w okresie grudniowym. Wigilia przestaje być dniem o skróconym czasie funkcjonowania biur i sklepów. Staje się pełnoprawnym punktem przestoju w kalendarzu operacyjnym. Wymusza to na logistyce wcześniejsze planowanie procesów, aby uniknąć zatorów przed przerwą świąteczną. Dobrostan pracownika staje się nadrzędną wartością w nowym porządku prawnym.
Ignacy Zieliński, dziennikarz Biznes Enter
Źródła: Gov.pl, PIP. Zdjęcie otwierające: ELEVATE/ pexels.com
Część odnośników to linki afiliacyjne lub linki do ofert naszych partnerów. Po kliknięciu możesz zapoznać się z ceną i dostępnością wybranego przez nas produktu – nie ponosisz żadnych kosztów, a jednocześnie wspierasz niezależność zespołu redakcyjnego.