Z punktu widzenia kosztów pracy i młode osoby po 26. roku życia, i starsze po 50. roku życia są obciążone innym, ale realnym ryzykiem ekonomicznym – pisze dla Biznes Enter dr Zuzanna Staniszewska, adiunktka w Katedrze Zarządzania Akademii Leona Koźmińskiego. Jej zdaniem niewidoczna bariera na rynku pracy dotyka w szczególności kobiety, które już nawet dekadę przed emeryturą mogą mieć problem z dostępem do awansów, rozwoju i zatrudnienia w znacznie większym stopniu niż mężczyźni.
- Teza. Na polskim rynku pracy funkcjonuje ukryta selekcja pracowników oparta na stereotypach wiekowych i szacunkach kosztowych, która w sposób szczególny dyskryminuje kobiety, narażone na „podwójną penalizację” ze względu na płeć i wiek na każdym etapie kariery.
- Dowód. Potwierdzeniem tego zjawiska są badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego wykazujące, że kandydaci po 50. roku życia są zapraszani do rekrutacji dwukrotnie rzadziej niż młodsi, oraz praktyka nieprzedłużania umów osobom po 26. roku życia ze względu na utratę ulgi podatkowej, co u kobiet jest dodatkowo wzmacniane uprzedzeniami dotyczącymi macierzyństwa lub rzekomej utraty dynamiki zawodowej.
- Efekt. Utrzymywanie niejawnych filtrów rekrutacyjnych zamiast zarządzania kompetencjami prowadzi do chronicznego niedopasowania kadr oraz sprawia, że polskie przedsiębiorstwa pozostają nieprzygotowane na zmiany demograficzne i nadchodzące wymogi regulacyjne UE, co osłabia ich długofalową konkurencyjność.
Spis treści
Utrata zwolnienia z PIT po 26. roku życia oznacza dla pracodawcy skokowy wzrost całkowitego kosztu zatrudnienia, co – jak pokazują analizy rynku pracy Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE) – bywa niestety impulsem do nieprzedłużania umów z młodymi.
W przypadku pracowników 50+ barierą nie są jedynie oczekiwania płacowe, lecz przede wszystkim postrzegane ryzyko kosztowe i organizacyjne. Eksperymentalne badanie PIE pokazuje, że kandydaci po 50. roku życia byli zapraszani do kolejnych etapów rekrutacji nawet dwukrotnie rzadziej niż młodsi, mimo porównywalnych kwalifikacji, a najnowsze dane GUS wskazują, że ponad połowa bezrobotnych 50+ doświadcza bezrobocia długotrwałego (tj. pozostaje bez pracy przez okres co najmniej 12 miesięcy), co dodatkowo wzmacnia ostrożność pracodawców wobec tej grupy.
Selekcja młodych i starszych na rynku pracy w Polsce
Ekonomicznie są to więc różne mechanizmy, ale oba prowadzą do selekcji, która nie opiera się wyłącznie na obiektywnie mierzalnych efektach pracy, takich jak faktyczne wyniki, jakość realizowanych zadań czy wkład w realizację celów organizacyjnych, lecz na pośrednich założeniach kosztowych i stereotypowych ocenach potencjału pracowników. W tym sensie zarówno utrata preferencji podatkowych młodszych pracowników, jak i stereotypizacja pracowników 50+ ujawniają ten sam problem zarządczy – brak systemowego podejścia do zarządzania wiekiem i kompetencjami w cyklu życia zawodowego.
Co istotne, mechanizmy selekcji wiekowej są silnie zróżnicowane ze względu na płeć. Kobiety 50+ częściej doświadczają podwójnej penalizacji, wynikającej z nakładania się norm dotyczących wieku i płci.
W praktyce organizacyjnej ich kompetencje są częściej deprecjonowane poprzez pryzmat „utraty dynamiki” lub rzekomej mniejszej aktualności zawodowej, podczas gdy analogiczne cechy u mężczyzn 50+ bywają reinterpretowane jako oznaka doświadczenia, stabilności i kapitału eksperckiego. Oznacza to, że dla kobiet 50+ wiek działa nie tylko jako bariera ekonomiczna, lecz także symboliczna, pogłębiając nierówności dostępu do awansów, rozwoju i zatrudnienia w znacznie większym stopniu niż w przypadku mężczyzn w tym samym wieku.
Kobiety młode i starsze dotknięte są tymi samymi mechanizmami
Analogicznie, w przypadku kobiet około 26. roku życia ryzyko ekonomiczne i organizacyjne bywa reinterpretowane przez pryzmat potencjalnego macierzyństwa.
Mimo formalnych regulacji antydyskryminacyjnych, w praktyce decyzje o nieprzedłużaniu umów lub ograniczaniu inwestycji rozwojowych bywają motywowane przewidywaną absencją związaną z ciążą i urlopami rodzicielskimi, co oznacza, że selekcja ta odbywa się na etapie zarządzania ryzykiem, a nie otwartej dyskryminacji.
Choć równość płci jest dziś powszechnie deklarowanym celem organizacji, praktyka zarządzania wciąż pokazuje istotną rozbieżność między formalnymi politykami a codziennymi decyzjami kadrowymi, w których kobiety – zarówno młodsze, jak i dojrzałe – nadal doświadczają pośrednich form nierównego traktowania.
W tym sensie kobiety częściej niż mężczyźni doświadczają selekcji „na całej długości kariery” – w młodszym wieku przez pryzmat potencjalnego macierzyństwa, a w późniejszym przez normy kulturowe dotyczące starzenia się – co istotnie podważa narrację o pełnej neutralności płciowej decyzji kadrowych.
Pora skończyć z liniowym modelem kariery
Z perspektywy zarządzania kluczowe jest odejście od liniowego modelu kariery, który niejawnie premiuje określony wiek (młody lub dojrzały w zależności od branży) czy płeć, na rzecz podejścia opartego na cyklach kompetencyjnych i aktualnej wartości rynkowej umiejętności. W literaturze ekonomii pracy coraz częściej podkreśla się znaczenie ciągłego reskillingu i upskillingu jako alternatywy dla selekcji wiekowej.
Polski rynek pracy znajduje się w fazie przejściowej. Deklaratywnie rośnie znaczenie kompetencji, lecz praktyki rekrutacyjne wciąż silnie filtrują kandydatów według wieku. Dane GUS oraz badania Eurofound (2025) pokazują, że szanse na zaproszenie do kolejnych etapów rekrutacji maleją istotnie po 45. – 50. roku życia, niezależnie od kwalifikacji. W tym sensie data urodzenia bywa dziś szybszym i „bezpieczniejszym” filtrem niż płeć, ponieważ rzadziej jest przedmiotem formalnej kontroli. Oznacza to, że transformacja w kierunku rzeczywiście kompetencyjnego rynku pracy nie została jeszcze domknięta.
Doświadczenia krajów skandynawskich pokazują, że osłabienie filtra wieku następuje dopiero wtedy, gdy organizacje są zobowiązane do raportowania struktury wiekowej rekrutacji i awansów, a nie wyłącznie do deklarowania równości szans. W najbliższych latach można spodziewać się wzrostu presji regulacyjnej ze strony UE również w obszarze wieku, zwłaszcza w kontekście niedoborów kadrowych i wydłużania aktywności zawodowej.
Zarządzanie różnorodnością wieku zaczyna być traktowane analogicznie do zarządzania różnorodnością płci w ramach ESG – jako element odpowiedzialności organizacyjnej, ale także przewagi konkurencyjnej. Organizacje, które wcześniej zinternalizują to podejście, będą lepiej przygotowane na strukturalne zmiany demograficzne, podczas gdy pozostałe mogą znaleźć się w sytuacji chronicznego niedopasowania kompetencyjnego.
Z tej perspektywy pytanie nie dotyczy już tego, czy wiek ma znaczenie, lecz czy organizacje są gotowe przyznać, że dotąd nim zarządzały niejawnie, i uczynić z niego przedmiot świadomej decyzji zarządczej.
Dr Zuzanna Staniszewska, adiunktka w Katedrze Zarządzania Akademii Leona Koźmińskiego
Tytuł, lead, bullet pointy, śródtytuły i pogrubienia zostały dodane przez redakcję.
Część odnośników to linki afiliacyjne lub linki do ofert naszych partnerów. Po kliknięciu możesz zapoznać się z ceną i dostępnością wybranego przez nas produktu – nie ponosisz żadnych kosztów, a jednocześnie wspierasz niezależność zespołu redakcyjnego.
Zdjęcie główne: Grafika wygenerowana za pomocą Gemini