Na pierwszy rzut oka luka płacowa ze względu na płeć w Polsce nie wydaje się wysoka. Problem w tym, że tzw. nieskorygowana luka płacowa niewiele mówi o potencjalnej dyskryminacji kobiet na rynku pracy – pisze dla Biznes Enter Adam Suraj z Ośrodka Badawczego GRAPE. Analityk zwraca uwagę, że więcej o tym problemie mówi skorygowana luka płacowa, która w Polsce jest na wyższym poziomie, niż wynosi średnia dla Unii Europejskiej.
- Teza. W Polsce luka płacowa ze względu za płeć wynosi 10,4 proc., tj. tyle średnio kobiety dostają mniej od mężczyzn za taką samą pracę. Sytuację ma poprawić dyrektywa o jawności płac Unii Europejskiej.
- Dowód. Dyrektywa UE wprowadza trzy główne narzędzia przejrzystości wynagrodzeń: obowiązek informowania o proponowanym wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji, prawo pracownika do uzyskania informacji o średnich wynagrodzeniach według płci oraz obowiązek raportowania luki płacowej przez większe przedsiębiorstwa, a w przypadku gdy przekracza ona 5 proc., także obowiązek podjęcia działań naprawczych.
-
Efekt. Jawność wynagrodzeń w procesie rekrutacji ogranicza lukę płacową i podnosi płace pracowników, szczególnie tych nowo zatrudnianych. Wewnątrzorganizacyjna jawność płac i obowiązkowe raportowanie zmniejszają lukę głównie poprzez spowolnienie wzrostu wynagrodzeń mężczyzn, a nie przez przyspieszenie wzrostu płac kobiet.
Luka płacowa – oto cała prawda o niej. Spis treści
Na pierwszy rzut oka luka płacowa ze względu na płeć w Polsce nie wydaje się wysoka. Tzw. nieskorygowana luka płacowa, regularnie obliczana przez Eurostat, wyniosła w 2019 r. 7,9 proc., podczas gdy średnia dla Unii Europejskiej osiągnęła 12,4 proc.. Jednak wskaźnik ten niewiele mówi o potencjalnej dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Jest on wyliczany jako różnica w przeciętnych godzinowych wynagrodzeniach brutto kobiet i mężczyzn. Oznacza to, że w ujęciu średnim kobiety w Polsce zarabiały o 7,9 proc. mniej niż mężczyźni, ale ta różnica mogła wynikać z obiektywnych czynników.
Różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości odzwierciedla skorygowana luka płacowa (dalej: luka płacowa) ze względu na płeć. Wskaźnik ten oblicza się poprzez skorygowanie surowej różnicy płac o zróżnicowanie w zakresie m.in. poziomu wykształcenia, sektora zatrudnienia, doświadczenia zawodowego oraz wykonywanego zawodu, w celu oczyszczenia różnicy z wpływu obiektywnych czynników.
Tak oszacowana luka płacowa w Polsce w 2019 r. wyniosła 10,4 proc., przewyższając średnią dla Unii Europejskiej, która ukształtowała się na poziomie 9,3 proc.. Ponadto zgodnie z ustaleniami, badaczek Igi Magdy oraz Agaty Rozszczypały, jej wysokość na przestrzeni lat 2010-2022 jedynie nieznacznie spadła.
Jawność płac w praktyce. Co naprawdę nakazuje unijna dyrektywa?
W celu ograniczenia luki płacowej na poziomie Unii Europejskiej przyjęto dyrektywę 2023/970, która nakłada na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia mechanizmów jawności wynagrodzeń. Regulacja ta ma umożliwić pracownikom uzyskanie informacji niezbędnych do identyfikacji nierównego traktowania oraz dochodzenia swoich praw. Wdrożenie dyrektywy obejmuje w szczególności trzy instrumenty polityki publicznej.
Po pierwsze, pracodawcy będą zobowiązani do informowania potencjalnych kandydatów w ogłoszeniu lub przed rozmową kwalifikacyjną o widełkach płacowych, lub wysokości wynagrodzenia początkowego.
Po drugie, na żądanie pracownika pracodawca będzie miał obowiązek udostępnić mu dane dotyczące średniego poziomu płac w podziale na płeć dla pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz przedstawić obiektywne kryteria wykorzystywane do ustalania wynagrodzenia i awansu zawodowego.
Po trzecie, przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 250 pracowników zostaną zobowiązane corocznego składania sprawozdań dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn do odpowiednich organów krajowych. Przedsiębiorstwa zatrudniające od 100 do 250 pracowników będą musiały składać taki raport co trzy lata. Mniejsze firmy zaś będą zwolnione z tego obowiązku.
Co więcej, jeżeli raport wykaże, że różnice w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami, których nie można uzasadnić obiektywnymi kryteriami, przekraczają 5 proc., przedsiębiorstwo będzie zobowiązane do przeprowadzenia oceny struktury wynagrodzeń, a następnie do zaimplementowania działań naprawczych.
Luka płacowa może być ograniczona przez jawność. Pod pewnymi warunkami
Jakie będą praktyczne skutki dyrektywy? Zacznijmy od jawności płac w procesie rekrutacyjnym. Choć badań nie ma wiele, dostępne wyniki sugerują, że informowanie potencjalnych kandydatów o proponowanych wynagrodzeniach może ograniczać lukę płacową, która powstaje na etapie rekrutacji.
Z analizy danych z internetowej platformy pośrednictwa pracy, przeprowadzonej przez Ninę Roussille (MIT), wynika, że kobiety proponowały stawki o 2,9 proc. niższe niż mężczyźni o podobnym profilu. Wprowadzenie przez platformę informacji o medianowym wynagrodzeniu proponowanym przez firmę kandydatom o podobnych cechach doprowadziło do likwidacji tej różnicy. Kobietom zaczęto proponować takie same stawki jak mężczyźnom.
Jednakże informowanie o oferowanych płacach generuje również szereg korzyści dla pracowników. Ci często nie posiadają pełnej informacji o poziomie wynagrodzeń oferowanych przez innych pracodawców, w konsekwencji czego akceptują płace niższe niż te, które mogliby uzyskać na rynku. Badanie z Niemiec wskazują, że pracownicy, zwłaszcza osiągający relatywnie niskie dochody, mocno zaniżają oczekiwane korzyści wynikające ze zmiany pracy. Obowiązek informowania kandydatów o oferowanym wynagrodzeniu przyczynia się do ograniczenia tej luki informacyjnej, co korzystnie wpływa na płace.
W Słowacji, po wprowadzeniu w 2018 r. obowiązku podawania informacji o przewidywanym wynagrodzeniu, płace nowo zatrudnianych pracowników wzrosły o 3 proc. W stanie Kolorado w Stanach Zjednoczonych implementacja podobnych regulacji w 2021 r. doprowadziła do wzrostu wynagrodzeń wszystkich pracowników o 1,3 proc. Wreszcie, jawność wynagrodzeń w procesie rekrutacji przynosi korzyści także samym pracodawcom, w szczególności działom HR.
Druga strona rynku pracy również dysponuje bardzo ograniczoną wiedzą na temat rynkowych stawek wynagrodzeń. Z ankiety przeprowadzonej wśród 1350 amerykańskich specjalistów odpowiedzialnych za rekrutację i ustalanie płac wynika, że aż 20 proc. respondentów nie miało łatwego dostępu nawet do wewnętrznych danych dotyczących struktury wynagrodzeń w swoich organizacjach.
W takich warunkach wprowadzenie większej przejrzystości płac może istotnie usprawnić proces rekrutacji od strony pracodawców. Wyniki badań empirycznych potwierdzają tę tezę. Ekonomiści z Harvardu Zoë Cullen, Shengwu Li oraz Ricardo Perez-Truglia wykazali, że zapewnienie firmom dostępu do informacji o średnim rynkowym wynagrodzeniu na danych stanowiskach pracy prowadzi do zmniejszenia rozrzutu oferowanych płac o 25 proc., a jednocześnie do wzrostu proponowanych wynagrodzeń o 1-2 proc.
Jawność płac ogranicza lukę, ponieważ spowolnia wzrost pensji mężczyzn
Ocena skutków dwóch pozostałych polityk jest bardziej niejednoznaczna. Zarówno wewnątrzorganizacyjna jawność wynagrodzeń, jak i obowiązkowe raportowanie różnic płacowych prowadzą do ograniczenia luki płacowej. Wprowadzenie w Wielkiej Brytanii obowiązku publicznego raportowania wskaźników równości płci przez duże przedsiębiorstwa zmniejszyło lukę o 19 proc. Natomiast wdrożenie w Danii obowiązku informowania na poziomie przedsiębiorstwa o statystykach równości płci przyniosło spadek o 13 proc.
Osiągnięcie tego efektu mogło następować poprzez szybszy wzrost wynagrodzeń kobiet lub ograniczenie dynamiki płac mężczyzn. Dostępne badania wskazują, że firmy częściej wybierały drugie rozwiązanie.
W Danii wzrost wynagrodzeń mężczyzn w przedsiębiorstwach nieobjętych obowiązkiem raportowania był o 1,1 pp. wyższy niż w firmach objętych regulacją, a w Wielkiej Brytanii różnica ta wyniosła 2,9 pp. W obu przypadkach wyliczenia opierają się wyłącznie na zmianach płac pracowników zatrudnionych w tych samych firmach przed i po reformie, a zatem nie uwzględniają potencjalnego wpływu regulacji na zmiany w sposobie rekrutacji pracowników.
Wynik ten na pierwszy rzut oka może wydawać się zaskakujący, jednak zgodnie z teorią opracowaną przez Zoë Cullen oraz Bobaka Pakzad-Hursona (Uniwersytet Browna) jest on zgodny z oczekiwaniami. Wprowadzenie wspomnianych form jawności wynagrodzeń zmienia koszt podwyżki wynagrodzeń. Polityka ta sprawia, że podniesienie jednemu pracownikowi generuje presję na wzrost płac pozostałych zatrudnionych. W konsekwencji przedsiębiorstwa stają się mniej skłonne do przyznawania podwyżek.
Należy jednak podkreślić, że trudno jednoznacznie ocenić, czy zmiany te przynoszą firmom korzyści. Przywołane wcześniej badanie z Danii wskazuje, że choć dynamika wynagrodzeń mężczyzn uległa osłabieniu, zyskowność przedsiębiorstw nie wzrosła, ponieważ równocześnie odnotowano spadek produktywności firm.
Koszty wdrożenia jawności płac są niewielkie, ale są
Ponadto należy wskazać, że zarówno dla przedsiębiorstw, jak i w pewnym zakresie dla administracji publicznej, wdrożenie jawności wynagrodzeń wiąże się z pewnymi kosztami. Jak wskazują w przeglądzie badań Morten Bennedsen (Uniwersytet Kopenhaski), Birthe Larsen (Copenhagen Business School) oraz Jiayi Wei (INSEAD), koszty te nie są wysokie, ale są.
W 2017 r. w Niemczech przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 200 pracowników zostały zobowiązane do umożliwienia pracownikom uzyskania informacji o wynagrodzeniach współpracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Ponadto na podmioty zatrudniające ponad 500 pracowników nałożono obowiązek publikowania raportów dotyczących równości wynagrodzeń w przedsiębiorstwach.
Łączny roczny koszt wdrożenia tej regulacji oszacowano na 2,9 mln euro (0,0003% PKB z 2017 r.). W przypadku Wielkiej Brytanii koszty oszacowano na 4,5 mln euro (0,0006% PKB z 2018 r.).
Jawność płac, czyli równość, ale nie za darmo
Transparentność w rekrutacji ogranicza informacyjny chaos, co zmniejsza lukę płacową, ale także ogólnie przynosi korzyści pracodawcom i pracownikom. Natomiast jawność wewnątrz firm i obowiązkowe raportowanie zmniejszają nierówności przede wszystkim poprzez wolniejszy wzrost wynagrodzeń mężczyzn. Ostateczna ocena reforma nie jest więc oczywista i zależy od tego, co uznajemy za ważne.
Adam Suraj, Ośrodek Badawczy GRAPE
Tytuł, lead, bullet pointy, niektóre śródtytuły i pogrubienia zostały dodane przez redakcję.
Zdjęcie główne: Vitaly Gariev / Unsplash