Największym błędem jest brak formalnej metodyki wartościowania pracy oraz zasad przyznawania podwyżek. Zróżnicowanie wynagrodzeń oparte jest o „historię negocjacyjną” pracownika zamiast o wartość stanowiska. W ten sposób występują nie tylko różnice w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami, ale nawet w obrębie reprezentantów tej samej płci – pisze w felietonie dla Biznes Enter prof. dr hab. Katarzyna Piwowar-Sulej z Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu.
- Teza. Nieskorygowana luka płacowa sama w sobie nie może przesądzać o skali potencjalnej dyskryminacji płacowej. Problem z nią związany może tkwić w niezrozumieniu przyczyn systemowych, które ją wywołują.
- Dowód. Przykładem jest choćby budowanie „formalnej równości” przy jednoczesnym różnicowaniu realnych dochodów poprzez takie rozwiązania, jak nieprzejrzyste lub niespójne składniki zmienne składające się na wynagrodzenie, ale też np. premie uznaniowe.
- Dowód. Dyskusja o luce płacowej zatem nie powinna sprowadzać się wyłącznie do kwestii zwiększenia wynagrodzeń kobiet czy wyhamowania podwyżek mężczyzn. Najistotniejsze jest pytanie, czy system wynagradzania odzwierciedla rzeczywistą wartość pracy, kompetencje i wkład w wyniki organizacji.
- Efekt. Jeśli nie sprofesjonalizujemy wartościowania pracy wewnątrz własnej organizacji i nie zastosujemy szerokiego, zgodnego z przepisami rozumienia wynagrodzenia, to najambitniejsze regulacje okażą się wyłącznie korektą objawów. Nie rozwiążą jednak przyczyn nierówności.
Wynagrodzenia w firmach wymagają gruntownej analizy. Spis treści
Od redakcji: poniższy tekst jest komentarzem autorki do felietonu Adama Suraja z Ośrodka Badawczego GRAPE pt. „Ta sama praca, a wynagrodzenie inne. Z tym problemem zmagają się także polskie kobiety”, który 26 lutego opublikowaliśmy w Biznes Enter. Można go przeczytać, klikając powyższy link.
Felieton trafnie wskazuje, że sama wysokość nieskorygowanej luki płacowej nie przesądza o skali potencjalnej dyskryminacji. Warto jednak uzupełnić tę perspektywę o kilka kluczowych kwestii systemowych: prawidłowe wartościowanie pracy, konstrukcję systemów wynagradzania oraz prawne rozumienie pojęcia „wynagrodzenie”.
Czym jest ta sama praca lub praca o jednakowej wartości?
Po pierwsze – ta sama praca lub praca o jednakowej wartości to nie hasło publicystyczne, lecz kategoria normatywna. Zgodnie z art. 183c §1 Kodeksu pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Praca o jednakowej wartości to taka, która wymaga porównywalnych kwalifikacji zawodowych, odpowiedzialności i wysiłku (art. 183c §3 k.p.).
Oznacza to, że rzetelne ograniczanie luki płacowej na poziomie wynagrodzenia zasadniczego nie może odbywać się bez profesjonalnego wartościowania stanowisk pracy, opartego na obiektywnych, mierzalnych kryteriach. Co więcej, aby spełnić wymogi Dyrektywy 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń, pożądane jest stosowanie metod analityczno-punktowych zawierających cztery główne kryteria:
- umiejętności,
- wysiłek,
- zakres odpowiedzialności,
- warunki pracy.
Oto jak właściwie wartościować pracę
Podstawą do wartościowania pracy jest rzetelnie opracowany opis stanowiska pracy, z którego – poza zakresem obowiązków czy kryteriami oceny pracy – można odczytać, jakie kompetencje są wymagane na wycenianym stanowisku, jaki wysiłek (psychiczny i fizyczny) jest wkładany w dany charakter pracy, za co (np. budżety) odpowiada pracownik zatrudniony na wycenianym stanowisku oraz jakie warunki pracy (w tym np. praca zmianowa). Co istotne, opis ten powinien precyzować rzeczywiste wymagania i obowiązki pracownika.
W praktyce wiele organizacji popełnia błąd polegający na utożsamianiu stanowiska z jego nazwą, a nie rzeczywistym zakresem obowiązków i odpowiedzialności. Kierując się taką zasadą, wszystkie osoby na stanowisku księgowej/księgowego powinny mieć takie samo wynagrodzenie. Tymczasem uzasadnione jest zróżnicowanie wynagrodzenia w sytuacji, gdy np. część pracowników wykonuje bardziej skomplikowane czy odpowiedzialne czynności, w tym np. zajmuje się szkoleniem innych członków zespołu.
Największym błędem jest jednak brak formalnej metodyki wartościowania pracy oraz zasad przyznawania podwyżek. Zróżnicowanie wynagrodzeń oparte jest o „historię negocjacyjną” pracownika zamiast o wartość stanowiska. W ten sposób występują nie tylko różnice w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami, ale nawet w obrębie reprezentantów tej samej płci.
Osobom zarządzającym ponadto często wydaje się, że działają sprawiedliwie, bo przecież widzą, że jeden pracownik pracuje lepiej a inny gorzej, jeden jest zatrudniony w organizacji krócej a inny dłużej. Problem w tym, że w regulacjach wewnętrznych nie ma sprecyzowanych kryteriów przyznawania wynagrodzenia – np. w powiązaniu ze stażem pracy.
Wynagrodzenie wynagrodzeniu nierówne
Po drugie, błędem systemowym jest budowanie „formalnej równości” przy jednoczesnym różnicowaniu realnych dochodów poprzez nieprzejrzyste lub niespójne wewnętrznie składniki zmienne. W debacie publicznej pojęcie „wynagrodzenia” bywa zawężane do płacy zasadniczej. Tymczasem zgodnie z art. 183c §2 k.p. wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej.
Nawiązując do zmian Kodeksie pracy, które weszły w życie w grudniu 2025 r., zgodnie z art. 183c § 1pkt 1 k.p. osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku powinna otrzymać od pracodawcy informację o wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2 k.p., jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci. Część pracodawców ujawnia w ogłoszeniu o pracę widełki płacowe, pozostaje jednak kwestia ujawnienia wartości innych składników wynagrodzenia oraz wykazania obiektywnych kryteriów ich przyznawania.
Powyższe także oznacza to, że przy ocenie równości wynagradzania należy brać pod uwagę m.in.: premie, dodatki (np. funkcyjne czy stażowe) oraz świadczenia pozapłacowe (np. pakiety medyczne, samochody służbowe do celów prywatnych).
Podam przykład niespójności w kształtowaniu wynagrodzeń: dwóch kierowników sekcji w ramach działu X kieruje zespołami, jeden zespołem złożonym z pięciu pracowników, a drugi zespołem złożonym z sześć pracowników. Ich praca – zgodnie z przyjętymi kryteriami wartościowania – jest pracą o tej samej wartości. Zgodnie z regulacjami wewnętrznymi temu pierwszemu nie przysługuje dodatek kierowniczy w stałej miesięcznej kwocie 1000 zł brutto, a drugiemu już tak, bo kieruje zespołem liczącym ponad pięć osób. Pierwszy kierownik zarabia 7000 zł brutto wynagrodzenia zasadniczego a drugi także 7000 zł brutto, na co składa się 6000 zł brutto płacy zasadniczej i 1000 zł brutto dodatku za kierowanie.
W wielu organizacjach – także dużych – wciąż stosuje się premie uznaniowe (tj. nagrody). Mam tu na myśli świadczenie, którego przyznanie należy do swobodnego uznania pracodawcy (uchwała Sądu Najwyższego (SN) z 30 lipca 1986 r., III PZP 47/86, OSN 1987/5–7/82). Jednocześnie pracodawca jest obowiązany w szczególności do jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości (art. 183c § 1 k.p.), a ponadto do stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.). Oznacza to, że także do premii uznaniowej mają zastosowanie przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu oraz zakazu dyskryminacji.
Korekta objawów, a nie przyczyn nierówności
Po trzecie, równość wynagrodzeń to nie tylko kwestia przejrzystości, ale przede wszystkim jakości architektury systemu płacowego. Dyrektywa 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń może być impulsem nie tylko do raportowania i likwidacji różnic między kobietami i mężczyznami, ale do uporządkowania fundamentów systemów płacowych.
Jawność połączona z obiektywnymi kryteriami – zgodnie z art. 94 pkt 9 k.p., nakładającym na pracodawcę obowiązek stosowania także sprawiedliwych zasad oceny pracowników – może stać się realnym narzędziem zarządzania, a nie wyłącznie wymogiem regulacyjnym.
Dyskusja o luce płacowej nie powinna sprowadzać się do pytania, czy jej redukcja następuje poprzez szybszy wzrost wynagrodzeń kobiet czy wolniejszy wzrost wynagrodzeń mężczyzn. Kluczowe jest pytanie, czy system wynagradzania odzwierciedla rzeczywistą wartość pracy, kompetencje i wkład w wyniki organizacji. Jeżeli nie – problem ma charakter strukturalny, a nie wyłącznie genderowy.
Bez profesjonalnego wartościowania pracy i szerokiego, zgodnego z przepisami rozumienia wynagrodzenia, nawet najbardziej ambitne regulacje mogą okazać się jedynie korektą objawów, a nie przyczyn nierówności.
Prof. dr hab. Katarzyna Piwowar-Sulej z Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
Tytuł, lead, bullet pointy, śródtytuły i pogrubienia zostały dodane przez redakcję.
Zdjęcie główne: fauxels / Pexels